2022. gadā sievietes, veicot to pašu darbu ko vīrieši, saņēma vidēji par 8,4% zemāku atalgojumu.* Taču jāsaka, ka lielākoties šāda atšķirība nav veidota apzināti. Turklāt parasti organizācijas ir ieinteresētas šo atšķirību atalgojumā mazināt vai pat izskaust pilnībā. Tāpēc būtiskākais jautājums ir – kā to panākt?
Lai mazinātu dzimumu atalgojuma atšķirības, organizācijām primāri ir jānodrošina taisnīgs atalgojums saviem darbiniekiem kopumā. Tas nenozīmē, ka visiem darbiniekiem, pat tiem, kas ieņem vienus un tos pašus amatus, ir jāsaņem vienāds atalgojums – atšķirības var būt un tām vajadzētu būt atbilstoši katra cilvēka sniegumam, pieredzei un prasmēm. Tajā pašā laikā pastāv vairāki veidi, kā pārliecināties, vai organizācijā neapzināti nav radušās dzimumu darba samaksas atšķirības, kā arī ir noteikti pasākumi šo atšķirību novēršanai.
Pirmais solis – izmērīt un izprast atšķirību
Vistiešākais veids, kā saprast, vai organizācijā pastāv darba samaksas atšķirība starp abu dzimumu darbiniekiem un noteikt tās apjomu, ir novērtēt visus amatus. Pastāv dažādas amatu vērtēšanas metodes, tostarp detalizētu punktu faktoru metode, amatu klasifikācija, vai vienkārši rūpīga viena vai līdzīgu nosaukumu amatu analīze. Pirms algu salīdzināšanas organizācijai ir jāpārliecinās, ka salīdzināmie amati ir vienādi vai līdzvērtīgi. Kad salīdzināmie amati identificēti, var novērtēt vīriešu un sieviešu vidējo algu atšķirību šajos amatos.
Otrais solis – noteikt taisnīga atalgojuma ietvaru
Pirms individuālo algu analīzes organizācija var izveidot savu taisnīga atalgojuma ietvaru. Labākais veids, kā to izdarīt, ir noteikt līdzvērtīgo amatu grupas un to algu diapazonus – to minimālās un maksimālās robežas. Tādējādi, analizējot datus, būs vieglāk pamanīt tos darbiniekus, kuru alga ir ievērojami zem vai ievērojami virs noteiktajiem diapazoniem. Šie algu intervāli nenosaka, ka katram darbiniekam jāsaņem vienāda alga, bet gan iezīmē skaidras vadlīnijas taisnīga atalgojuma noteikšanā atbilstoši darbinieka individuālajam sniegumam un kompetencei. Jāņem vērā arī tas, ka diapazoni ir regulāri jāpārskata un jāatjauno, balstoties uz situāciju darba tirgū.
Trešais solis – regulāri pasākumi atalgojuma atšķirību izvērtēšanai
Ir svarīgi, lai organizācijā pastāvētu process, kas ļauj pārraudzīt darba samaksas atšķirības. Šī analīze ir jāveic regulāri, vēlams reizi gadā līdz ar algu pārskatu. Tāpat jānosaka skaidri soļi lēmumiem algu pārskatīšanas procesā. Piemēram, vispirms palielināt algas, kas atrodas zem amatam atbilstošās grupas algu diapazona minimālās robežas, palielināt algas tiem darbiniekiem, kuru darba samaksa nav izskatīta visilgāk, palielināt atalgojumu darbiniekiem ar augstāko darba izpildes novērtējumu un citiem. Vienlaikus, veicot darba snieguma vērtēšanu, ir jābūt uzmanīgiem, jo tas ir brīdis, kur neapzināti var parādīties diskriminējoša attieksme.
Ceturtais solis – neapzinātās diskriminācijas novēršana
Ir pierādīts, ka vīriešiem ir augstāks pašvērtējums nekā sievietēm (pateicoties testosterona hormonam), kas atspoguļojas arī tajā, kā viņi risina sarunas ar darba devēju par algas pielikumiem un vērtē savus sasniegumus. Sākot ar darba intervijām un beidzot ar ikgadējām darba snieguma pārrunām, vīrieši bieži vien prasa augstāku atalgojuma apmēru. Tāpēc ir būtiski, lai vadītāji, kas pieņem lēmumus šajā jautājumā, to apzinātos un pievērstu uzmanību darbinieču sieviešu algām pat tad, ja viņas pašas neprasa pielikumu vai prasa mazāku atalgojumu, nekā organizācija parasti maksātu konkrētā amata veicējiem.
Jo īpaši netīšai diskriminācijai vajadzētu pievērst uzmanību darba snieguma vērtēšanas procesā, jo vīrieši biežāk nekā sievietes mēdz runāt par saviem panākumiem un atgādināt par saviem labajiem rezultātiem. Ir svarīgi noteikt pēc iespējas objektīvākus vērtēšanas kritērijus.
Piektais solis – sociālo lomu apzināšanās
Kad algas ir salīdzinātas, izanalizētas, kontroles procesi ieviesti un organizācijā darba samaksas atšķirība starp abu dzimumu darbiniekiem ir atbilstoša tikai snieguma un kompetences atšķirībām, ir īstais laiks domāt par turpmākajiem soļiem vienlīdzīgu apstākļu un nosacījumu nodrošināšanā. Mūsu sabiedrībā sievietes ir tās, kuras biežāk izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu un tāpēc paliek ārpus ikgadējā algu pārskatīšanas procesa. Līdz ar to, kad viņas atgriežas darbā, alga automātiski ir mazāka. Lai to novērstu, organizācijas var ieviest politiku – aicināt jaunos vecākus atpakaļ ar to algu, kas ir piemērota atbilstoši tā brīža algu diapazoniem.
Tāpat organizācijām ir svarīgi padomāt par iekšējo darba kultūru – vai abu dzimumu darbiniekiem tiek piedāvātas vienādas iespējas uzņemties sarežģītākus un jaunus pienākumus, iegūt augstāku darba izpildes novērtējumu un tamlīdzīgi, respektējot visu darbinieku nepieciešamību apvienot darbu ar privāto dzīvi. Vai nav nepieciešams papildus iedrošināt sievietes uzņemties kompetencei atbilstošus pienākumus arī tad, ja viņas pašas par to šaubās. Ir nepieciešams izglītot savus vadītājus un darbiniekus par neapzinātas diskriminācijas pamanīšanu un jāņem vērā sociālie izaicinājumi, ar kuriem mūsdienu dzīvē saskaras abu dzimumu darbinieki.
“Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante Dace Tauriņa
