Ceturtdien, 22. februārī, tiešsaistē norisinājās PERSONĀLA VADĪBA 2024, kurā eksperti diskutēja par svarīgākajām aktualitātēm saistībā ar personālvadību, atzīstot, ka, ņemot vērā valdošo konkurenci darba tirgū un izteikto speciālistu trūkumu, vadītājiem mūsdienās vairāk jādomā par to, kā motivēt darbiniekus, parūpēties par to labbūtību un vienlaikus ieviest arī jaunas tendences, kā, piemēram, darbinieku tiesības būt bezsaistē.

Latvijā valda labu speciālistu trūkums – jādomā, kā piesaistīt un noturēt talantus

Konferenci atklāja Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas (LPVA) valdes priekšsēdētāja Eva Selga, kas ieskicēja galvenos personāla vadības nākotnes izaicinājumus. Viņa atzina, ka šobrīd ir vērojams katastrofāls darbinieku trūkums, kā rezultātā arvien biežāk tiek izmantots “slēptais” vai “aizmirstais” darbaspēks, kas nozīmē, ka tiek izvērtēti tie cilvēkresursi, kas uzņēmumam būtu pieejami un strādāts pie talantu saglabāšanas.

“Ja mēs runājam par katastrofālu darba trūkumu Latvijā, tad šis ir tāds daļējs risinājums. [..] Uzņēmumi visā pasaulē uzskata, ka viņiem būtu jācīnās, lai tuvākajā laikā noturētu izcilākos un talantīgākos darbiniekus,” norādīja E.Selga.

Savukārt “Win partners” mācību vadītājs, konsultants Aldis Zauls atzina, ka vadītājiem būs svarīgi izlemt, vai nu fokusēties uz talantiem vai saliedēt komandu.

“Komanda ir nevis, ka mēs vienkārši strādājam kopā, bet kolektīvs, kas viens otru papildina un velk uz priekšu, un vadītājam ir jāizvēlas, kur viņš ieguldīs savu darbu, lai panāktu šo komandu,” norādīja A.Zauls.

“Kā izlemt uz kuru likt uzsvaru – uz komandu vai talantiem? Ja man ir liels kolektīvs, stafetes tipa komanda, reģionāls plānojums, mainīgs kolektīvs un precīzi definētas atbildības, tad tas pārsvarā būs darbs pie individuāliem talantiem,” atzina eksperts, norādot, ka, ja izvēlamies pareizo virzienu, kurā iet, tad iegūstam efektīvāku darbību.

Tikai 51% Latvijas iedzīvotāju ir digitālā pratība

Arvien lielāku lomu darba vidē spēlē arī digitalizācija. To uzsvēra Rīgas Tehniskās universitātes (RTU) personāla nodaļas vadītāja, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle Zane Rostoka-Bārene, kas atzina, ka tikai 51% Latvijas iedzīvotāju ir digitālā pratība, kas nozīmē, ka, lai sasniegtu uzstādītos Eiropas mērķus, digitālās pamatprasmes jāapgūst vēl piektdaļai iedzīvotāju.

Viņa atzina, ka Latvija ir ierobežota piekļuve digitālajiem risinājumiem: “Kaut arī piekļuve internetam ir plaša, nepietiekami finanšu līdzekļu, lai ieviestu modernas digitālās tehnoloģijas, piemēram, automatizētas darbības vai analītisko programmatūru. [..] Arī vadītājiem un darbiniekiem trūkst zināšanas un pārliecības par digitālajiem risinājumiem, kas kavē digitalizācijas procesu.”

Darba tiesībās lielāka loma darbinieku tiesībām būt bezsaistē

Biznesa konferencē PERSONĀLA VADĪBA 2024 tika apskatīti arī vairāki ar darba tiesībām saistīti jautājumi. Zvērināta advokāte, Rīgas Stradiņa universitātes (RSU) asociēta profesore Marta Urbāne atzina, ka uzņēmumiem nākotnē vēl vairāk nāksies ņemt vērā darbinieku tiesības būt bezsaistē.

“Viens no instrumentiem, kā veicināt darbinieku labbūtību, ir tiesības būt bezsaistē. Pētījumi liecina, ka šīs tiesības veicina lielāku darbinieku labbūtību, veicina efektivitāti, nodrošina elastību, samazina darbinieku izdegšanu, veicina darbinieku lojalitāti, veselīgāku organizācijas kultūru, kā arī samazina darbinieku prombūtni,” atzina M. Urbāne.

Viņa pauda, ka tiesības būt bezsaistē neviens tiesību akts gan šobrīd neparedz, taču neesot šaubu, ka šāds regulējums būs. “Ir jau veikti pētījumi ar mērķi veidot līdzsvaru starp privāto dzīvi un darbu. Tāpat tiek jau ieviesti dažādi instrumenti, lai veicinātu darbinieka tiesības būt bezssaistē, piemēram, e-pastu sūtīšanas brīvajā laikā aizliegums,” sacīja eksperte, norādot uz to, ka darba un privātas dzīves līdzsvars ir viens no galvenajiem faktoriem izvēloties arī jaunu darba vietu.

Savukārt zvērinātu advokātu biroja “Lazdiņš Gavars” partneris, zvērināts advokāts Andris Lazdiņš konferencē plašāk pastāstīja par darbinieku lojalitātes konceptu darba tiesiskajās attiecībās, aplūkojot tādus jautājumus kā lojalitātes pienākuma robežas, sekas nelojālai rīcībai un risinājumiem, kad saduras darba devēja tiesības uz savas reputācijas aizsardzību ar darbinieka tiesībām uz vārda brīvību.

Runājot par to, kā noteikt lojalitātes pienākumus un vai tos vispār vajadzētu noteikt, viņš norādīja, ka par to būtu jārunā iekšējos dokumentus, kā, piemēram, Darba līgumā, DKN vai citos iekšējos normatīvajos aktos. “Tas novērstu neatbilstošu rīcību un spētu pierādīt pienākuma pastāvēšanu un tā pārkāpšanu,” sacīja A. Lazdiņš.

Konferencē piedalījās arī VILGERTS partnere, zvērināta advokāte Jūlija Jerņeva, kas konferencē plašāk pastāstīja par darbinieku pārvilināšanu – par darbinieku pārvilināšanas praksi, tās juridiskajiem un ētiskajiem aspektiem.

Viņa atzina, ka arī Latvijā aktualizēts jautājums par darbinieku “pārvilināšanu” starp konkurējošiem uzņēmumiem, publiski apspriežot jautājumu, vai šāda prakse ir godīga vai negodīga konkurence.

“Nepārvilināšanās vienošanās ierobežo konkurenci pār resursiem, kropļo darba tirgus efektīvu darbību, mazina darba ņēmēju autonomiju, rada darbiniekos “ieslodzījuma sajūtu”, kā arī tas ir neētiski,” atzīst J.Jerņeva.

Vadītājiem jādomā par dažādības vadību, ilgtspēju, vērtīgiem labumiem un psiholoģisko drošību

Konferencē piedalījās arī biznesa koučs, līderu iemaņu trenere, Sistēmiskās (Helingera) pieejas praktiķe Daina Ramata, kas konferencē iepazīstināja ar sistēmiskās pieejas principiem un to būtību organizācijas ikdienā, to kā saprast, vai uzņēmumam ir veselas un ilgtspējīgas organizācijas pazīmes, kā arī kā uzzināt indikācijas dažiem bremzējošiem “enkuriem”, kas neapzināti attur virzīties uz priekšu un sasniegt vairāk.

“No sistēmas dzīvotspējas viedokļa vissvarīgākie organizācijai ir pamatfunkciju veicēji un vadība, kuri spēj nodrošināt organizācijas pastāvēšanu ārējā sociumā, un iekšēji nodrošināt kvalitatīvu vadību,” uzsvēra eksperte.

Savukārt PwC Latvija Dažādības un Iekļaušanas prakses vadītāja Agnese Cimdiņa konferences ietvaros plašāk pastāstīja par dažādības vadību. “Šī dažādība ir nepieciešama, lai mēs būtu konkurētspējīgi. Nav šaubu, ka dažādība ir arī atslēga labbūtības jautājumos. Vienlaikus es gribu uzsvērt, ka dažādības vadība nav statistika – sieviešu un vīriešu skaitīšana, ādas krāsas skaitīšana u.tml. Dažādība ir gan redzama, gan neredzama. Parasti tās redzamās ir dzimums un vecums, bet tajā pašā laikā, vai tas rada pievienoto vērtību uzņēmumā? Tad jāsaka, ka tieši tās neredzamās ir tās, ko mēs liekam lietā, veidojot komandu. Tās ir mūsu kompetences, mūsu pieredze un prasmes,” uzsvēra A. Cimdiņa.

Konferencē piedalījās arī sertificēts organizāciju un darba psihologs, personāla vadības profesionālis, karjeras konsultants Elīna Bulāne, kas tuvāk aplūkoja jautājumu par psiholoģiskās drošības fenomenu komandā.

“Psiholoģiskā drošība ir saistīta ar darbinieku brīvību izteikties, atbalsta saņemšanu un pārliecības līmeni, ka viņi netiks sodīti par personiska riska uzņemšanos. Tāpēc ir svarīgi, lai cilvēks spētu izteikt savus iebildumus un bažas, piedalīties novērtēšanā, atzīt savas kļūdas, izteikt jaunas idejas un atklāt arī informāciju par sevi,” uzsvēra E.Bulāne.

“Atbalstoša, iedrošinoša vadība rada organizācijas vidi, kurā darbinieki var uzticēties darba vietai un darbiniekiem. Visu līmeņu vadītājiem ir liela ietekme un atbildība par psiholoģiskās drošības līmeni darba vietā,” norādīja eksperte.

Konferenci noslēdza “Personāla vadītāju kluba” vadītāja Anita Rošāne, kas atzina, ka nozarēs, kurās trūkst kvalificētu speciālistu, papildu labumi ir kļuvuši pašsaprotami: “Nebūs viegli atrast kādu uzņēmumu, kas darbojas informācijas tehnoloģiju un komunikācijas jomā, bet nepiedāvā saviem darbiniekiem, piemēram, veselības apdrošināšanu, ēdināšanu vai kādus citus papildu labumus.”

Vienlaikus viņa atzina, ka pie labumiem var pierast. “Papildu labumi laika gaitā kļūst pašsaprotami un darbinieki tos sagaida tāpat kā darba algu. Savukārt motivējošie faktori darbiniekam liek vairāk censties, būt lojālam un rada darba prieku,” norādīja A. Rošāne.