Darbinieku pieredze, ko veido tādi psihoemocionālās labbūtības aspekti kā laba emocionālā pašsajūta darbā, sabalansēta darba slodze, elastīgs darba laiks, darba un privātās dzīves līdzsvars, ir viens no galvenajiem “hibrīddarba” virzītājspēkiem.

“Hibrīddarbs” ir darba režīms, kas apvieno gan biroja, gan attālinātā darba elementus. Tas piedāvā darbiniekiem iespēju elastīgi sadalīt savu laiku, strādājot gan fiziskā birojā klātienē, gan mājās vai jebkurā citā vēlamā vietā.

Kantar veikto pētījumu rezultāti liecina, ka salīdzinoši visapmierinātākie ar savu darbu ir tieši tie darbinieki, kuriem ir iespējas strādāt “hibrīddarba” režīmā: 4/5 jeb 80% “hibrīddarba” režīmā strādājošo ir norādījuši, ka ir apmierināti ar darbu organizācijā, kurā strādā.

“Hibrīddarbs” ir vidusceļš, kas piedāvā biroja darba sociālo mijiedarbību un sadarbības iespējas līdztekus attālinātā darba ērtībām, tādējādi veicinot vispārējo garīgo veselību un apmierinātību ar darbu.

Katrs trešais darbinieks pašlaik strādā “hibrīddarba” vai attālināta darba režīmā

Kantar veiktais pētījums atklāj, ka pamatā darba specifikas vai citu apsvērumu dēļ, vairums darbinieku Latvijā pašlaik tomēr strādā savā darbavietā (68%), kamēr 1/3 (32%) darbinieku ir iespēja strādāt arī attālināti, tostarp aptuveni katram ceturtajam (27%) ir iespēja strādāt “hibrīddarba” režīmā, bet 5% strādājošo darba devēji nodrošina iespēju strādāt tikai no mājām (attālināti).

Kāds ir katrā darba režīmā strādājošo darbinieku profils?

Dati liecina, ka tikai darbavietā (klātienē) salīdzinoši biežāk strādā 45 līdz 65 gadus veci darbinieki, krievu vai citas tautības strādājošie, darbinieki ar vidējo izglītību, ar zemiem (līdz 600 EUR) un vidēji zemiem (601 – 1 000 EUR) personīgajiem ienākumiem mēnesī, darbinieki ar lielāku darba stāžu (16 un vairāk gadi), strādnieki, pakalpojumu un tirdzniecības jomas darbinieki, ražošanas, būvniecības, transporta un uzglabāšanas, tirdzniecības, izglītības, kā arī veselības un sociālās aprūpes jomās nodarbinātie, mazajos uzņēmumos (10 – 49 darbinieki) strādājošie, darbinieki, kuri nedēļā strādā 41 un vairāk stundas, citās pilsētās (ne Rīgā), Kurzemē un Latgalē strādājošie, kā arī tie, kuri ar savu pašreizējo darbu ir kopumā neapmierināti.

Savukārt “hibrīddarba” režīmā caurmērā biežāk darbojas 18 līdz 24 gadus veci, kā arī 35 līdz 44 gadus veci darbinieki, strādājošie ar augstāko izglītību, vidējā līmeņa vadītāji un speciālisti, darbinieki ar augstiem personīgajiem ienākumiem (1501 EUR un vairāk) mēnesī, darbinieki ar salīdzinoši mazāku darba stāžu (1-2 gadi), informācijas un komunikācijas pakalpojumu, finanšu un apdrošināšanas jomās nodarbinātie, nevalstiskajās organizācijās, biedrībās, lielajos uzņēmumos (250 un vairāk darbinieki) strādājošie, kā arī rīdzinieki.

Pašlaik vērojams, ka tikai no mājām (attālināti) vidēji biežāk strādā informācijas un komunikācijas pakalpojumu, kā arī finanšu un apdrošināšanas jomās nodarbinātie.

Pētījuma dati atklāj, ka pēdējā gadu laikā būtiskas izmaiņas strādājošo darba režīmā nav vērojamas – saglabājas kopumā stabila to darbinieku proporcija, kuri strādā tikai savā darbavietā, “hibrīddarba” režīmā vai tikai no mājām.

Organizācijām jāpatur prātā, ka, apsverot darba maiņas iespējas, pašreizējos darba tirgus apstākļos darbinieki var izvēlēties tos darba devējus, kuri piedāvā viņu vajadzībām un situācijai visatbilstošāko darba režīmu, tostarp elastīgu darbu, un labākos darba apstākļus.

Personāla pētījumu eksperte, socioloģe Signe Kaņējeva skaidro: “Ja vien nozares, darba un amata specifika to ļauj, rekomendējams darbiniekiem ļaut izvēlēties, kāds darba režīms viņam ir visatbilstošākais, un, vienojoties ar darba devēju, tā arī strādāt. Izvēles iespējas piedāvāšana ir viens no darbinieku labbūtības stūrakmeņiem!”

Vienlaikus jāatzīmē, ka, pieņemot elastīga darba principus, arī organizācijas var būt ieguvējas, atklājot jaunas izaugsmes, inovāciju un darbinieku produktivitātes iespējas pastāvīgi mainīgajā mūsdienu darba vides ainavā.