Ar mērķi veicināt taisnīgu atalgojumu starp sievietēm un vīriešiem, pērn pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive). Tā nosaka, ka par līdzīgas vērtības darbu atalgojuma atšķirība starp vīriešiem un sievietēm nedrīkst būt lielāka par 5%. Uzņēmumiem būs jāveido atalgojuma sistēmas, kurā var novērtēt darbinieku sniegumu caurspīdīgā veidā, lai pieņemtu datos balstītus un pamatojamus lēmumus.

Atšķirīgs atalgojums sievietēm un vīriešiem nav iedomāta problēma – Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka 2023. gadā vīriešu atalgojums Latvijā bija par 16,5% augstāks kā sieviešu atalgojums. Savukārt, atalgojuma pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma “Figure Baltic Advisory” dati liecina, ka, pērn, veicot līdzīgas vērtības darbu, sievietes turpināja saņemt zemāku atalgojumu. Atšķirība gada kopējā atalgojumā ir 7,4% par labu vīriešiem. Tas ietver gan pamatalgu, gan piemaksas, prēmijas u.c. bonusus. Šādos apstākļos ir sarežģīti runāt par taisnīgu atalgojumu kopumā, taču direktīva veicinās sakārtotu un pārdomātu atalgojumu sistēmu ieviešanu.

Direktīva skars ne tikai lielos uzņēmumus

Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai darba devēji ievērotu taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Katras valsts direktīvas piemērošana juridiskais regulējums var atšķirties, Latvijā tas vēl ir tapšanas stadijā, tomēr svarīgi saprast, ka direktīva neattieksies tikai uz lielajiem uzņēmumiem. Tā būs saistoša visām organizācijām (gan privātā sektora uzņēmumiem, gan valsts iestādēm) ar vismaz 100 darbiniekiem, turklāt valstij un uzņēmējiem ir atlicis mazāk kā pusotrs gads, lai sagatavotos. Zviedrija, kas ir viena no pirmajām Eiropas Savienības valstīm adaptējusi šo Eiropas regulu, nosaka regulējumu uzņēmumiem, kas nodarbina 10 un vairāk darbiniekus. Ļoti iespējams, ka citas Skandināvijas un Eiropas valstis arī paplašinās šis normas piemērošanu.
No vienas puses, vairāk kā gads ir pietiekami ilgs posms, lai sagatavotos, no otras – jāņem vērā, ka, lai veiktu izmaiņas atalgojumu sistēmā, pārbaudītu tās praksē un, ja nepieciešams, veiktu korekcijas, uzņēmumiem nepieciešams laiks un finanses. Katrā uzņēmumā situācija būs atšķirīga – daudz kas ir atkarīgs no tā, cik sakārtota amata novērtēšanas un atalgojuma sistēma uzņēmumā ir šobrīd. Vai ir skaidri definēti un caurspīdīgi kritēriji, kā tiek klasificēti amati, kā tiek vērtēts un salīdzināts darbinieku sniegums, kā arī noteikts atalgojums. Jāņem vērā, ka direktīva attiecas ne tikai uz pamatalgu, bet arī darbinieku kopējo atalgojumu, ietverot prēmijas un citas regulārās piemaksas.

Tas noteikti sasauksies ar darba snieguma vērtējumu, atgriezeniskās saites sniegšanu u.c. procesiem, ko daļa uzņēmumu jau īsteno. Darba devējiem ir jāņem vērā, ka darbiniekam būs tiesības redzēt savu atalgojumu salīdzinājumā ar atalgojumiem līdzvērtīgos amatos, būs pamats jautāt un darba devējam būs pienākums sniegt informāciju par to, kāds ir šo atalgojuma diapazons konkrētajā kategorijā, pēc kādiem kritērijiem tas tiek noteikts.

Virzība uz caurspīdīgu un atklātu atalgojuma sistēmu

Pretēji šobrīd daudz izplatītai praksei Latvijā, pēc regulas ieviešanas, darba devējs nevarēs aizliegt darbiniekam izpaust informāciju par savu atalgojumu, tāpēc jārēķinās, ka informācija par atalgojumu būs pieejama vismaz uzņēmuma iekšienē. Darbinieki varēs izpaust savu atalgojumu un zināt atalgojumu līdzīga amata veicējiem, kā arī atalgojuma atšķirības starp sievietēm un vīriešiem. Ja šāda atalgojuma atšķirības būs lielākas par 5% un darba devējs tās nevarēs pamatot, būs jāveic korekcijas, lai šādu situāciju labotu.

Ja darba devējam nav attaisnojoši iemesli, kas pamato atalgojuma atšķirības, tiek dots pusgads šo nepamatoto atšķirību novēršanai, bet, ja tas nav iespējams – kopā ar darbinieku pārstāvjiem jāveic atalgojuma novērtējums uzņēmumā un jāizstrādā plāns atalgojuma atšķirības novēršanai. Ja arī tas nenodrošinās vēlamo rezultātu, direktīva paredz arī soda naudu piemērošanu.

Direktīva paredz arī lielāku caurspīdīgumu jau darba meklēšanas procesā – jaunais regulējums nosaka, ka publicējot darba sludinājumu, darba devējam ir jānosaka minimālais atalgojums šai pozīcijai vai algas diapazons. Starp Baltijas valstīm Latvijā un Lietuvā šāda prasība jau pastāv. Lai gan sākotnēji šī prasība daudziem uzņēmumiem radīja bažas, ka konkurenti redzēs algas un pārvilinās darbiniekus, šobrīd jau ir skaidrs, ka tas sniedz pievienoto vērtību. Kandidātiem veidojas labāka izpratne par to, uz kādu pozīciju viņi piesakās un kāds ir aptuvenais atalgojums, bet darba devēji var izvairīties no nepiepildāmām prasībām atalgojuma jomā.

Pienākums pierādīt atalgojuma taisnīgumu strīda gadījumā

Kas attiecas uz sankcijām, ja direktīvas prasības netiks īstenotas, jāatzīmē, ka pienākums pierādīt un skaidrot, kāpēc, piemēram, veidojas atšķirīgs atalgojums, gulstas uz darba devēju pleciem. Ja radīsies strīds ar darbinieku, darba devējam būs jāpierāda, ka noteiktais atalgojums ir taisnīgs. Šobrīd darbinieks var celt prasību un mēģināt pierādīt, ka atalgojums nav noteikts taisnīgi, bet, stājoties spēkā direktīvai, situācija mainīsies. Direktīva ne tikai nosaka, ka darba devējam par prasību neievērošanu var tikt piemērotas soda sankcijas, bet arī paredz, ka darbinieks var šīs prasības vērst ar atpakaļejošu datumu.

Vidējais tirgus atalgojums un katra darbinieka sniegums

Vērtējot AS “Aldaris” un “Carlsberg Baltic” gatavību direktīvas prasībām, jāuzsver, ka uzņēmumā ir izstrādāta sistēma, kas paredz atalgojumu par sniegumu (pay for performance). Tā balstās uz amata pozīcijām, kas ir klasificētas pēc konkrētiem kritērijiem dažādos līmeņos. Jau vairākus gadus esam pilnveidojuši atalgojuma sistēmu, kur katram līmenim ir noteikts atalgojumu diapazons un katra darbinieka atalgojums tiek noteikts izvērtējot tirgus atalgojuma līmeni un darbinieka sniegumu. Atalgojuma pārskatīšana ir sakārtots un caurskatāms process, kas balstās uz divām pamatlietām – vidējo tirgus atalgojumu, ko mērām pret atalgojuma pētījumu datiem, un katra darbinieka sniegumu. Esam veikuši arī izvērtējumu par sieviešu un vīriešu atalgojumu, lai pārliecinātos, ka uzņēmums taisnīgi atalgo savus darbiniekus neatkarīgi no dzimuma, kā arī skaidrojam un sniedzam informāciju saviem vadītājiem, kā tiek noteikts atalgojums, kā par to runāt ar darbiniekiem un kas ir jāņem vērā šajā procesā. Kopumā jāsaka, ka esam labā starta pozīcijā, lai ieviestu direktīvas prasības.

Es aicinu arī citus darba devējus izvērtēt, vai uzņēmums spēs realizēt visus soļus pašu spēkiem, vai būs nepieciešama palīdzība no nozares profesionāļiem un konsultantiem. Lai atbildētu uz šiem jautājumiem, ir svarīgi saprast, ka direktīva regulēt iekšējo taisnīgumu uzņēmumā, līdzvērtīgu un godīgu attieksmi pret visiem darbiniekiem. Tās mērķis ir mazināt plaisu starp sieviešu un vīriešu atalgojuma līmeņiem, kā arī aizsargāt darbiniekus, nodrošinot taisnīgu atalgojumu, pēc atgriešanās no bērnu kopšanas atvaļinājuma vai citas ilgstošas prombūtnes.

AS “Aldaris” valdes locekle un personālvadības direktore Baltijā Elīna Aščuka